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移动互联网时代下的管理升级

2016-2-22 15:06| 查看: 52659| 评论: 0|原作者: 刘 雷

摘要: 移动互联网让企业的骨骼和血液都更新换代,大批“80后”“90后”的崛起,同样让管理面临着升级,这种快速兑现的新文化里,管理策略要如何改变?


      移动互联网的新时代,让营销发生了千奇百怪新的变化,企业的发展壮大以及“80后”“90后”的崛起,同样让管理不断升级。管理升级是企业在完成了原始积累,进入相对的稳定期时所涉及的一种发展策略。管理升级最终的目标是使企业运作更加规范化,从而走上稳步发展的道路。

战略升级导致的管理系统升级

      首先,管理升级的一个重要任务就是建系统。一个组织的能力,关键在系统的周密、合理和高效上,老板再全知全能也不行。俗话说“没有规矩,不成方圆”,同样对一个公司来说,要想使企业各项经营活动顺畅地进行,就必须有相应的管理制度给予支持。在明确发展方向和目标以后,企业必须建立一套符合本企业发展的管理制度,支撑企业的有效运行。 
      其次,是对团队的管理要柔和用心。刚柔并济,让团队首先对产品有信心,对老板有信心,对未来有信心。从信念入手,解决团队的思想压力和包袱,并给予他们肯定,相信团队,这样才能让团队从心理上先接受这些新的东西,为实战市场做心理辅导。以身作则,同时经销商负责人、厂方经理带头扎进市场,以榜样身份带动员工执行力,分析市场,以最优质客户为开拓契机,占据一方根据地,以点带面逐步盘活市场,鼓励业务人员共同开疆拓土,方能取得市场优势。?

薪资制管理系统的驱动力

      良好科学的薪资制度是维持团队激情的一个定心丸,粗放式的提成制度,让团队在销售差异不大的市场,感受不到同事收入的差距,也感受不到压力,对于新产品的操作可以从基本薪资+提成的模式,转化为任务量制度,细分达成任务工资、市场表现工资和超额奖励工资,将工资细分让做得好的和做得不用心的会明显出现工资差异,这样业务人员自己也会努力拿到他可以拿到的其他薪资,例如市场表现中的铺市率工资、新网点开发工资和生动化陈列工资,这样算起来也会很客观,推动他们去做这类事情,完成新品上市前期的基础工作的布建阶段。
      在团队中没有给予一些保险福利制度的,需要经销商去完善,因为健全正规的制度会让团队成员更加安心,更加忠诚。有好的战略,有好的系统,但人不行,就一切都不支持,打造能征善战的高绩效团队是管理升级的基础。一方面要有很好的机制,能吸引和留住人才,一方面要在实践中培养和训练员工。能聚集一批优秀的人,大家同心同德地去做事,这是企业的原动力。

新鲜血液激活团队死水

      老团队老资格现象和团队“恶性抱团”会让经销商有时无所适从,不敢拿老业务员开刀,一旦团队出现抱团离职或对峙,将让没有后备力量的经销商很难堪。因而经销商需要伺机紧急招纳新兵新将,增加新鲜血液,激活团队死水。新人员的招聘可以先期以做细市场和做好终端,或是厂方支持等缘由进入,加强培训快速跟进老业务人员进行渠道的熟悉和拜访,这样无形中会给予老员工一些压力,有了后备军,老员工会衡量自己的状态和增加对公司的服从度。
      对于新兵招纳后,如果有老员工示威,可以“杀鸡儆猴”,让团队有紧迫感,专心用于市场,而不是钩心斗角地耍小聪明,合理的薪资+良好的福利制度的实施,很少员工会冒着风险跳槽,基本会起到激活团队死水,管理更顺畅的作用。本身经销商做新产品的开拓也需要新的层次人员的增进,改变之前的老模式。新团队的介入会让老团队有潜在危机感,促使团队都卖力竞争。?

以人为本的管理理念

       团队的管理还应该是以人为本,重视团队成员的能力安排适合的岗位,做到人尽其能。同时合理地授权,给予下属一定的权力,提高其积极性。根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权,是授权得以成功的关键。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序,实施梯次授权方式。
      在授权时,详细向下属说明以上种种要素,合理适当的授权能够使团队成员增加参与解决问题的动机及较大的工作满足感,授权可以训练部属,使其具有独当一面的工作能力,授权导致在组织中的竞争气氛。适当合理的授权也是提高员工激情,给予团队自主权。研究证明,即使你只是让团队有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。

团队文化的有效建设

      企业文化是一个共享的历史、明晰的价值观和信仰、共有的态度和行为的混合物。企业发展的关键在于如何有效地提高企业的运营效率,这是企业生命力的所在,拥有高效率的企业,是其在日益多变的商业环境中立于不败之地的根本。一切的背后都是文化,但文化不是标语,不是口号,它是企业在实践中内生出来的信仰和行为准则。企业效率取决于管理,企业寿命取决于文化。许多百年老店除了独特的产品技艺或服务之外,最根本的是它们有自己坚定的信念,有良好的强势的文化。
      销售团队的稳定和正常的业务开展进行后是对团队的士气和精神进行进一步提升的时候,可以制定团队竞赛进行评比和奖励,例如月度销售尖兵奖、市场拓展奖、生动化建设奖,对做得好的个人或团队给予一定的奖励基金或是有价值感的奖品,颁发证书、奖状、奖杯等。对于销售完成好的月度进行团队聚餐,畅饮纵谈,酒桌上团队和老板、经理可以畅谈心扉,了解对方的想法,给予支持和鼓励,打造“团队家文化”让团队悦心而作,感觉到认同感和价值感。
     
“90后”管理的重点诠释

      当“90后”大批拥进职场后,其管理问题开始被热烈关注,甚至有人把“90后”管理作为单独的课题进行研究。其实“90后”也没那么难管理,抓住他们根本的需求,给予满足即可。 大多数“90后”的生活比较优越,要让他们发自内心地去艰苦奋斗,感受工作不易,似乎真的有些难度。生存已经不是重点,他们内心的兴趣才是方向。那么,怎么办?
      1.玩,也要有“调性”。公司毕竟是公司,没有规矩不成方圆。那么,如何玩得有“调性”?制度中人性化的东西要多一些,氛围要营造得活泼一些。同时,要给员工一定的试错成本。江小白公司在不违犯法律不违背道德的情况下几乎没有罚款,更多的是奖励。老板出国经常给员工带回各种礼物,办公室有飞镖、桌球、鸡尾酒、咖啡等,员工可以在闲暇时集体娱乐。江小白创始人陶石泉鼓励员工考摩托车驾照,带着员工一起玩。若是员工考了驾照,暂时买不起车,还可以骑他的车。?
      2.参与感产生价值。给“90后”参与产品创新的机会,他们有这个能力。小米、三只松鼠、江小白这些高速成长的企业很多管理层都是“90后”。三只松鼠创始人章燎原在谈员工管理时,常说三点:一是创始人要做甩手掌柜;二是敢于放手,让下属成长;三是坚定团队的信仰和价值观。可见他对于这个“90后”众多的团队是充满信任和尊重的。三只松鼠中,企业的高管称谓就很好玩,有鼠政委、鼠老爹、鼠小疯等,称谓如此“萌萌哒”,自然消除了上下级之间的距离感和严肃味儿。
      3.没魅力,你还玩个啥?作为一个新群体的管理者,面临着更多的挑战,更需要体现独特的个人魅力,比如包容、幽默、有才、有味儿等。“90后”反感推卸责任、玩弄权谋的管理者,他们需要尊重、关怀和真诚,管理者需要更柔和的管理艺术,如果是硬性管理,管理者也要努力成为一个有魅力、有号召力的领导者。管理者需要改变传统的管理观念和领导形象,强化领导方式的人性化与科学化,努力把自己打造成魅力型管理者,做一个招人喜欢、有灵魂的人。马云、刘强东这样的老板,铸造出一个个商业奇迹,既靠团队,也靠个人魅力。让自己成为有魅力的管理者,自然追随者云集。
      4.慢培养、快兑现的新思路。“90后”的客观现状表明,用管理“60后”“70后”的方法不管用了,因此要调整为慢培养、快兑现的节奏。对于日常管理暂时不要要求太高,要给予他们更多的包容,给予更多的时间。要慢慢玩,耐住性子培养。但是,需要建立快速兑现的新文化观。例如,工作奖励要即时化,要快速兑现。很多“90后”对于洗脑很反感,你经常给他们玩“高大上”的洗脑,他们会嘲笑你是脑残!他们很现实,所以要把即时奖励即时兑现常态化,形成月奖励、周奖励,兑现方式要多元化,哪怕有些是虚拟的,如平时群内发个小红包等。他们的神经,需要经常拨拨!对于“90后”这个群体,需要给予更多的尊重与欣赏,需要带给他们快乐。玩出感情,玩出尊重,玩出成绩,玩出价值体现,管理就简单了。

编辑:
周春燕 179724189@qq.com

本文刊载于《销售与市场》杂志管理版2016年02期,转载请注明出处。(作者: 刘 雷)

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