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冯仑:我是这样处理变革与稳定的

2015-6-26 14:46| 查看: 28776| 评论: 0|原作者: 冯仑

摘要: 我们在组织中,常见不同的声音:有人说,组织一定要变革、创新,另一个声音却说,必须要稳定。一个建立了两三年的组织连基础都没有打牢,变什么? 面对发展的瓶颈,究竟是该变革还是该保持稳定? 公说公有理,婆说婆 ...
      我们在组织中,常见不同的声音:有人说,组织一定要变革、创新,另一个声音却说,必须要稳定。一个建立了两三年的组织连基础都没有打牢,变什么?
      面对发展的瓶颈,究竟是该变革还是该保持稳定?
      公说公有理,婆说婆有理,乍听起来双方都很有道理。
      在企业面对变革时,阻力最大的往往来自老员工,一方面是惯性使然,老员工们认为这么多年都过来了,难道还不应该如此继续下去?再一个是变革可能会影响部分人的既得利益,他们会抱着多一事不如少一事的心态,更趋于维持原状。
      同时,既然要打破原有的规则,实施变革,风险必然会如影随形,在变革初期,通常还会导致业绩下滑,甚至团队的不稳定,这些看起来的不利因素,都会动摇决策者变革的决心。在很多企业里,变革最终不了了之,弄得劳民伤财多半是因为不能坚持。
      但坚持必得源于理性的衡量利弊,计算变革成本,倘若变革的利大于弊,而且变革成本尚在承受范围之内,才有理由坚定地走下去。
      一个认识的朋友在一家企业任职总监,他们的老板在那个行业里也算是心态很开放的了,很多想法都会走在大家前面。
      这个公司在四川省做女性饰品连锁店,发展势头很好,于是他们聘请了一位管理专家给他们企业提供年度培训。尽管他们店里的生意不错,但老板还是很能未雨绸缪,在业绩呈上升态势的时候,果断请专家给员工们培训,借此理顺管理。
      他们所处的行业是女性饰品,从业员工多以年轻的女孩子为主,这些员工在该专家到来之前,从未接触过其他规范的管理学习课程。于是,专家的前期几轮学习下来,店里的店员们便开始叫苦不迭了。
      原因很简单,她们以前都是经验管理,凭感觉做事,如今专家要求他们建立标准、流程、规范,她们心里虽然觉得好,但觉得操作起来麻烦,便纷纷向老板、向上司抱怨,太难了,执行不了。
      好在该公司的老板立场坚定,不论底下的人怎么抱怨,他还是坚决支持专家的要求。
      如今一年过去了,年轻女店员们才逐渐体会到规范化管理的好处,慢慢的,抱怨少了,更能积极配合了。
      但要知道在这一年里,该企业的总监没少向自己的老板和这位专家抱怨,因为当她与员工直接交流时,遇到了太多的抱怨,太多的阻力。
      再举个自身的例子。我们有一项定制服务,从传统房地产开发转向以客户为导向的新型服务。这项服务连续三年没赚钱,也没有客户,公司内外都反对——团队满脑子都是传统思维。人工、组织、支持系统、品牌是我们的资源,但我们老是以货币资本核算方式算账,财务报表也不好。公司上下反对,就看我一个人耍。
      要知道我以阿拉法特为偶像,我固执,坚持做。头一年赔了1000万,第四年打平,第五年增长500%,2007年至少增长400%,大家都认账了,这个业务成了公司最好的业务。
      不要轻易肯定和否定某个决策,拐大弯必须缓行,要变革就要有耐心忍受阶段性的衰退,准备付出你能承受的成本,还要重新训练团队。

本文刊载于《销售与市场》杂志营销版(原渠道版)2015年06期,转载请注明出处。(作者: 冯仑)

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