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销售总监的蜜糖 知识员工的砒霜

2012-12-3 14:11| 查看: 278418| 评论: 0|原作者: 余 娟

摘要: 所谓知识员工,就是视探索的成就感大于金钱,追求物我两忘的族群。而所谓销售员工,就是金钱金钱,还是金钱的一群。 所以,谷歌公司规定,员工每月可以用10%的时间和经费去完成与公司要求无关的项目,但令人吃惊的是,就是这10%的“蜜糖”时间,竟出了数千项技术专利。 ...

【案例回顾】凯盛之痒
李悠成毕业于京城某知名大学的电子工程专业,2003年他和大学同学赵林辞职创业,在京创立了公司——凯盛,主营数据库和财务软件。李悠成和赵林是典型的技术型人才,他对技术趋势、产品研发有着超乎常人的洞察力,凭借直觉,他推出了公司第一代财务软系统,因为产品贴近中国市场需求,一经推出就受到市场的追捧,公司赚到了第一桶金——第一个1000万元。
此后,市场环境发生了很多变化,竞争日趋激烈,这时仅靠原有的几个人已经不足以满足业务发展的需要了。很多时候李悠成和赵林一方面着手产品研发,一方面要负责市场营销和大客户谈判,还要考虑品牌传播问题,两人越发感觉到力不从心。要知道他们都是技术出身,对销售和管理工作缺乏经验,于是,李悠成决定延揽人才,特别是销售和管理人才,为此,他不惜重金,从某知名电脑公司挖来了其营销副总张德华。
张德华长期在IT领域从事销售工作,有着异常丰富的经验,某知名电脑制造商能够在全国市场成就领先地位,他功不可没。他到来之后,依托原有的经销商资源,很快就使公司的产品走向了全国市场,更重要的是,他招募了一批有着丰富工作经验的销售人员,组织了执行力较强的销售团队。张总到来之后取得了立竿见影的效果,第二年公司的销售收入就超过了亿元。
取得业绩之后,张总开始谋求更大的权利,他向李总提出要求,希望自己能够担任总经理职位,并统领公司总体业务。大喜过望的李总同意了他的要求,从此,张总由原来的销售副总擢升公司的总经理,并接管了过去公司地位最高的研发部门。
就在一切似乎向好的方向发展的时候,问题出现了。作为一家高科技公司,研发人员是公司的“一线人员”,研发部门的员工不仅仅待遇高于其他部门,也是公司名副其实的原动力。但张总到来之后改变了这一切:
第一,凯盛公司由原来的技术驱动型企业变为“技术+销售”双驱动型企业。研发部门的地位有所下降,相关研发费用由总经理来审核。为了自己部门的利益,或者由于自己是销售出身,张总坚持认为绝对销量才有绝对品牌,他在制定计划的时候或多或少地将费用向销售部门倾斜,这使得研发部门的费用一降再降。
第二,张总到来之后,重新引入了绩效考核系统,使绩效考核(包括研发部门的绩效)都直接间接和销量挂钩。另外,因为张总是做销售出身,比较强调执行力和赏罚分明,如此一来,研发部门的奖金开始最终由产品的市场表现来决定。
第三,研究部高手云集,不是高智商的也是高学历,他们中的很多人对技术有着超越金钱的喜欢,但张总到来之后,每月就依据当月市场表现对研发部门的工资进行考核,这使他们不得不更多考虑短期利益。此外,考核每月每季度进行,那些长期做基础研究的人员或者做预先研究的人就受到影响。这让他们工资较低,从而扰乱了其正常工作。
第四,在中层干部提拔上,张总喜欢那些有销售经验、口才好、有领导力、权力欲望较强的人,对这类人而言,上班的乐趣与其说是工作本身,不如说是渴望获取更大权力,相比之下,研发部门的人员多是工科出身,他们通常追求在技术研发过程中的乐趣、成就感与挑战,甚至追求物我两忘的境界。在中层干部的竞争上自然竞争不过销售部门,这使得几乎所有的中层都是销售人员,研发部门的地位被不断弱化。
这些最终导致了问题的出现:公司推出新产品的速度不断降低,产品差异化程度有所降低,公司年销售收入在超过2亿元时开始走下坡路,更要命的是,研发团队流失率节节攀升,最终连赵总也负气出走,公司业务一落千丈,李总陷入苦恼、悔恨之中,他怎么也想不明白,自己的公司原本处于极佳的上升态势,为何最终沦为今天的局面。

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