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电商人才之困

2012-10-31 10:57| 查看: 29709| 评论: 0|原作者: 冯阳松

摘要: 构建职责明确、合理分工、绩效科学的电商人才建设体系,才能破解传统企业电子商务的人才之困。
近期,我们对约300家一定规模传统企业的天猫店铺进行调研,分析发现,有高达43%比例的企业电商所面临的最大挑战在于缺少专业团队。现实中,打造一支高水平的运营团队也是诸多传统企业电商运营中最大的共性挑战,这一点比提升流量、ROI等问题更重要。
进一步分析,缺少专业团队主要集中表现在两大核心问题:
1.分工授权不明,北京某鞋类品牌商,产品的创新领先一直是竞争品牌的学习模仿对象,线下销售连年翻番增长,2008年进军电商,入住淘宝,但线上业绩平平,经过易观的电商360度体检发现,其电商团队执行力存在很大问题,表现为经理忙、执行人员闲,工作无法高效推进;各部门无主管负责人员,无明确、准确业绩指标和工作计划。
2.岗位、部门激励失效。上述案例企业,也存在该问题,基本工资低,仅部分岗位设定绩效工资,但目标偏高,很难完成,失去激励作用;而且缺少根据各岗位职责内容和特点所设定的关键绩效指标,未注重精神、荣誉层面激励。
电商的团队建设不仅与原有的企业文化、人力建设等相关,更重要的是符合电商的快鱼吃慢鱼、高执行力的特点要求。如何打造一支高水平的专业电商团队,行业内普遍的做法是高薪挖人、专业培训;但重点在内部制度的建设,比较更健康可持续、高质量的人才团队建设来自于内部。如何建设?
1.合理、专业、明确、高效的组织架构建设。
以该企业为例(见图一):通常客服、营销、企划、分销、产品、物流6方面的业务单元是必不可少的,这一点多数企业基本能实现,但更需强调的是,每个业务单元必须有清晰、合理的分工,且各单元必须有相应的部门主管负责部门月度总结和计划,并为部门KPI负责,经理为电商业绩负责,负责电商业务工作总结及计划,多个部门形成一个高效协同作战的团队组织。
2.制定高效、合理的岗位、部门激励制度。
首先,各部门必须有明确的绩效考核指标(见表一),每个部门的指标一定是符合该部门职责内容及特点的“个性化关键绩效考核指标”,如客户服务部的指标一定分解到询盘销售额、询盘转化率、店铺评分、老客户回头率。
其次,针对各岗位的制定合理的目标、绩效指标;各岗位的目标需要每个企业根据实际情况,结合淡旺季、团队能力合理设定;为各岗位初期的绩效指标设定相应权重;并且给予相应的精神奖励,如KPI每月最高分者奖励(情侣电影票、休假一天、淘宝大学培训机会等),完成中心月度任务,组织团队活动一次(聚餐、KTV等)。
只有构建职责明确、合理分工、绩效科学的电商人才建设体系,才能从内而外打造高水平的专业电商团队。
编辑:嘉文bhpluna@sina.com


本文刊载于《销售与市场》杂志评论版2012年11期,转载请注明出处。(作者: 冯阳松)

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