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空降兵与元老的薪酬困局

2012-8-15 14:55| 查看: 268952| 评论: 1|原作者: 景素奇

摘要: 尚处在“青春期”的企业,已经发展到一定规模,老板想的很多事情都落不了地,元老们虽忠心耿耿,尽心尽力,但由于过往的经验所限以及对企业环境的习以为常和人懒惰的天性,赶不上市场变化,又不知道尊重系统和使用系统,仍习惯于创业期的传统打法,这时企业靠自身的能量 ...

尚处在“青春期”的企业,已经发展到一定规模,老板想的很多事情都落不了地,元老们虽忠心耿耿,尽心尽力,但由于过往的经验所限以及对企业环境的习以为常和人懒惰的天性,赶不上市场变化,又不知道尊重系统和使用系统,仍习惯于创业期的传统打法,这时企业靠自身的能量已无法突破,当看到那些引进职业经理人的企业飞速发展,老板也跃跃欲试。也许引进职业经理人也受到过挫折,但在企业命运攸关的时刻老板还是选择继续引进。

但这不是想引进就能引进的。举个例子:一个老板为寻求一名人力资源总监,苦苦寻找了两年,终于等来了一个匹配度高的。经理人和老板双方都谈得不错,就是薪酬一直谈不拢。

老板说:“为什么这人特别在意薪酬?进来后干好了自然会涨薪的!”经理人说:“我进去是发挥作用的,不是要你培养的,进去前讲不清楚,进去后就没有机会讲清楚。”老板说:“如果我给予了你要求的薪酬,就打破了我固有的薪酬体系,入职后不好平衡,也不好开展工作。”经理人说:“如你给的薪酬还不如我现在拿的多,我凭什么要动?”

案例中的经理人和老板思考问题的角度都没错,但这样僵持下去,损失的是老板。经理人本来就有工作,如果要跳槽,还有很多机会。而老板要找到匹配的还得继续寻找,薪酬也不见得比现在少。

因此说薪酬难题,即使跨越了“青春期”阶段,企业品牌很知名了,规模已经很大了,发育程度也很高了,也会存在。

 

“凭什么外来和尚拿高薪?”

 

老板引进职业经理人可以高调,但给经理人发高薪却是鬼子进村——悄悄地干活。高管薪酬保密几乎是铁律,尤其是初次引进职业经理人,其薪酬可能高于元老3~5倍。然而,薪酬保密只是制度,在中国人文环境下,泄密是常态。世界上没有不透风的墙,至于这风是怎么透出来的,无从考证,总之,元老们很快知道了。于是元老们相互之间嘀咕开了,牢骚漫天飞。元老们不仅认为自己忠诚,有本事,而且本事不小,认为阻碍企业发展的是老板而不是他们。

在企业发展过程中,老板为元老们许诺了无数的承诺,画了无数的大饼,凡坚持下来的元老,都是对企业未来充满着希望,或者等着分享老板们已画好的大饼。然而,随着企业的发展,元老们等到的却是老板看轻自己,以及高薪经理人空降而来的现实。

经理人的到来本就是对元老们能力的不信任,此外还带来权力上再分配。如果老板又不怎么注意方式,经常性地表扬新来的经理人,必会引起元老们的集体反感和抗议,处处不配合。当得知经理人的薪酬比自己高,甚至高好几倍,心理上更加不平衡,开始怨恨老板。但元老对老板不能明说,而对新来的经理人可有办法对付,因为信息极度不对称,经理人很容易被元老们耍了。

因此,经理人进入企业后首先遇到的不是如何顺畅开展工作,而是人际关系问题。这在尚处在“青春期”的企业中表现特别明显。举个非常典型的例子:一位经理人被老板三请诸葛出山,但试用期快结束时仍无法开展工作,于是递交了辞呈。辞职当天,一位与他有直接利益冲突的元老给他打电话奚落道:“想跟我玩儿,输了吧,要不再回来接着玩?”

 

 

老板、元老、经理人的三输评估

 

所以说,“青春期”企业高薪引进职业经理人,一旦处理不当,损失可想而知。费了九牛二虎之力,高薪引进了职业经理人,其结局是招来了姑爷气走了儿子,经理人没有留住,元老们也可能气跑了。

这对老板的损失是巨大的,主要体现在以下几点:

高薪成本。经理人空降后如果半年内离开,对企业不可能有正面贡献,花费的高薪纯粹是成本。

经营损失。经理人空降后带来的冲击,必然会影响到企业正常运营。

协调代价。元老和经理人之间的矛盾冲突,需要协调处理,花费大量的时间和精力。

社会负面影响。经理人频繁离开,势必在业内形成负面影响,给后续人才引进带来更大的困难,即使给更高的薪水也没人敢来了。


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(作者: 景素奇)
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引用 烈焰长风 2012-8-31 10:11
高薪引进经理人后,把经理人和元老们放在同一起跑线上竞争,如果元老在规定的时间限度内,比如一个整年度的比赛中没有输掉,年底要同样补齐到经理人的高薪,并论功行赏,千万不要拿四平八稳的薪酬体系绊死自己。

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